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HR小黄鸭保持在冲浪吃瓜的一线，咱们随便闲聊，不上升高度哟。在日常的工作中，受伤的情况并不少见，工伤待遇赔偿涉及的金额数目一般又比较大，哪怕是工伤鉴定的十级伤残，赔偿的金额也有好几万了。因此，员工工伤期间的劳动纠纷非常的多。
案件回顾
工伤后被迫解除劳动关系
张倩于2021年4月26号入职北京某公司，双方签订了为期3年的固定期限劳动合同。她于2021年8月3日外出为单位购置增值税发票时发生交通事故致腿部受伤，考虑到工作量较大，因此一直带病工作至8月25日，于8月26日申请病假休息2个月并获批准。
当张倩于2021年10月26日休假期满返岗时，单位以她不胜任原工作岗位为由为其调整岗位。
张倩对此不认可。单位在未经过她同意的情况下于2021年10月强行将其社保做减员处理。张倩于2021年10月30日医疗期到期日，被迫提出离职，并申请劳动仲裁，要求公司支付工资、工资差额、因工伤支付和医疗费、交通费等费用共计2.4万元。
仲裁开庭当日，单位认为张倩经常请假，导致工作积压，无法胜任工作。并且其主动离职，单位不应支付解除劳动关系补偿金。张倩这方认为，公司违法调岗、社保减员，在公司拒不支付拖欠工资的情况下职工被迫解除劳动关系，公司应支付经济补偿及工资。
几轮调解后，双方达成和解，仲裁委员会出具调解书。单位向张倩支付补偿金、工资等调解款项2万元。
在许多企业看来
员工受伤之后其劳动能力受到一定影响
可能会想办法与工伤员工解除劳动合同
HR小黄鸭这里要严肃提醒企业
谨慎再谨慎，三思而后行
工伤员工属于法律保护的特殊人群
企业不合规解除与工伤员工的劳动合同
可能需承担法律责任
企业合规小贴士
在用工过程中，企业应当注意区分可以解除与工伤员工劳动合同的情形与不能解除的情形。
对于可以解除的情形，也应当注意程序上的规范，如及时支付员工一次性伤残就业补助金。
这次案件里提到的调岗问题
也是在企业当中是极为常见的
正是因为极为常见
所以风险也层出不穷
很多企业都是因为风险管控做不好
最后还是产生了劳动纠纷
那么，公司在调岗环节需要注意哪些内容？
No.1
劳动合同要有明确的约定调岗相关条款。例如在劳动合同约定：“用人单位有权根据生产经营的需要，调整劳动者的岗位”。
No.2
规章制度有明确的约定，且规章制度经民主流程公示、并且员工已确认签字。
No.3
调岗前，应向员工发书面调岗通知书，并给员工留有充分的时间（可规定）提异议，若未在规定时间提出异议，则视为同意；另外，调岗前要注意安抚员工情绪。公司的调岗，应保证不能对员工生活产生较大影响，劳动强度和薪资待遇不能发生太大变化、变更后的劳动岗位与原岗位有关联性，没有超出合理幅度和范围，没有通过岗位调整达到变相辞退员工的目的。
No.4
如因员工违规调岗，应保存员工违反规章制度的证据。如公司的监控录像、与员工谈话录音、向员工发出违反违章制度的惩罚通知书，员工确认签收的回执单。
（新闻源：中工网）
