我是HR小黄鸭，一个爱冲浪的职场人
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HR小黄鸭保持在冲浪吃瓜的一线，咱们随便闲聊，不上升高度哟。最近正是“金三银四”火热的招聘季，招聘企业和求职者都很忙碌。不过也有一些让人无奈的事情发生，3月15日，浙江杭州，陈女士称，3月6日入职季小白文化传媒有限公司，工作7天后公司质疑自己工作态度不好，想要对自己调岗降薪，遭拒绝后公司将自己辞退。
热点回顾
陈女士称，入职前公司发的offer中写明，试用期薪资为21k，结果入职后合同中仅有4k，其他的按照双方约定的绩效发放。
但是绩效表在HR手中，后来找HR沟通索要该表格时，对方态度激动、推诿不愿提供。因为自己录像的问题双方发生争执，还报了警。
目前公司按照7200元（除绩效外）的工资标准给自己发了1000多块钱，目前自己的诉求就是希望得到半个月的工资赔偿，并且公司发视频道歉。
针对此事，滨江区人力社保局发通报称，已关注到有关情况并介入核实、协调，如发现存在违反相关法律法规的行为，将跟进查处。
HR小黄看完热搜新闻
感叹这家公司“偷梁换柱”的做法
实在是很不好
现在的职场人已经不再“敢怒不敢言”了
而是纷纷拿起法律武器维护权益
甚至通过自媒体、媒体平台曝光违法企业
网友热议
“无论你是就业，创业还是投资，不要听别人说什么，看合同上写了什么。”
“基本上都是绩效，别说这了，事业单位绩效也是该减就减，没办法，保得住的只有岗位工资和基本福利。“
“看合同是不是基本工资21k，如果大部分都是绩效的公司，请慎重选择。“
“希望公司少点套路，多点真诚”
HR小黄鸭要提醒企业HR们
虽然绩效考核体系中的大部分内容
不会引发特别的法律风险
但涉及到淘汰不合格员工的环节
还是很容易遭遇法律障碍
2008年生效的《中华人民共和国劳动合同法》中，对相关内容有明确规定的是第四十条第（二）款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
这条法律对于程序上的规定相当清楚
然而对于劳动者不能胜任工作的内容判定
则牵扯到了整个绩效考核体系的方方面面
因此企业也需要格外注意
实施绩效考核时经常出现的法律风险
1.考核指标缺乏针对性
如果某个岗位的考核指标并非围绕本岗位的主要工作设定，而是与岗位职责存在较大差距，则考核结果的说服力将被大大削弱。
2.考核指标客观性不强
部分考核指标的设置以主观评价为主，然而在实践中，无法量化或行为化的主观评估，难以作为证据被相关部门采纳。
3.考核相关内容未经考核对象确认
如果企业要以未完成绩效指标为理由，对考核对象进行处理，则必须首先证明自己已经将考核相关的方式、内容和具体目标等情况告知考核对象，否则考核结果很可能无效。
4.末位≠不胜任
许多企业习惯于采取末位淘汰法来对员工进行处理，但实际上考核排名末位与不胜任本职工作并没有直接的逻辑关系，彼此之间不能等同，不假思索地应用此种方法会造成较大隐患。司法实践中，仲裁部门不支持考核成绩居于末位已经符合不胜任工作的条件这样的观点。
5.辅助证明材料不足
在劳动争议中，企业一般都负有举证责任，如果仅有绩效考核结果，却缺乏与之相应的辅助证明材料（例如销售额统计表、客户投诉信等），将会影响绩效结果的证明力度。
企业中的绩效考核
是对员工的一种规范化的评估制度
通过有效科学的评定方法
评估员工对于整个企业的工作行为和效果
才能最终达到企业和个人发展的双赢
