我们在听这三个人的故事到底跟人才的循环的矩阵有什么关系，我来做个总结。Amy属于在服装行业垂直的循环矩阵，她在不同的服装企业内，同行业的去循环自己的贡献，服务不同的公司，能让消费者得到不同的服务，这是第一种。
第二个是韩梅梅，她开始跨行业。她上午在便利店做零售，下午在餐厅在做服务员，她跨了零售和餐饮，她是类行业之间的循环。这是基础岗位，而不是高端岗位。因为基础岗位不同的行业之间的跨度其实没有这么大，年龄学历，看这个人的基础气质基本上符合之后，它的横向的匹配匹配率复用率是非常高的。所以她可以跨行业，而且她跨的不光是零售，她也有可能是别的行业，比如客服、内容审核其实也可以，所以她属于同样的人才在类行业之间形成了人才循环。
然后马大姐，马大姐又厉害了，马大姐跨时空了。一般都说的是20岁、30岁、40岁，马大姐已经到了40/50这个阶段。我们现在很多的岗位，对上年龄的人确实没有那么友好，但是随着随着灵活用工的场景越来越普遍，40/50的人员也能够充分的去发挥余热。
对于企业来讲，比如雇佣一个50岁左右的，我们需要2000，企业会很担心他工作的负担，候选人自己也会介意这个问题，但如果能兼顾自己的生活，又能兼顾儿女，还能自己发挥余热，还能当广场女神。这个事加在一起，就为这个年龄段的候选人提供了充分的发挥空间，同时也解决了老龄化对我们社会用工的影响。
所以大家看，行业内的是Amy,类行业的是韩梅梅，跨时空的是马大姐，这就形成了我们所说的人才的循环矩阵。这个循环矩阵到底给我们带来了什么好处？我做了4条的总结，第一是降低了企业不必要的用工成本，为什么说不必要？大家想一个餐厅真实用人或者上客量最高的时期，尤其是CBD的中午晚上。这个时候，如果企业雇10个人是全天工作的，对企业来说成本很高，但假如用四五个人，在高峰期时间段用小时工长期干，这样对企业来说就是一个成本的降低。
此外还可以，提高员工单位时间收入。企业省了一个人一天的钱，雇另外一个人4小时，是否可以考虑增加一下这4个小时的薪酬，这样间接的也会提升候选人在4个小时里的单位收入。
第三企业组织灵活，有助企业发展。省下来的这些成本可以去干什么？可以做推广，可以开设新店，这样企业的发展会更加的灵活，企业有更多的钱去做推广，能够刺激整个社会经济的再发展。
第四，联合老龄化群体解决用工荒问题，同时保障社会的基本生活服务。无论是刚才Amy，还是韩梅梅，还是马大姐，最终都会是直接受益者。我们也是受益者，因为这些服务是我们去消费，他们来服务我们。企业能降低成本的同时，员工在单位时间有更好的收入。以上是对社会四点比较好的贡献。
为什么我们能够做好或者是我们如何去做人才循环矩阵。
我再给大家讲一讲。首先，招聘或者用工这个事，未来都是一个双边市场，有人有需求，有人能够提供劳动力。在这里我们和别人不一样的地方，第一是我们所有的业务都是行业化的，我们不是什么客户都签，我们是针对的行业去做重点的服务，这样我们的客户也都是行业化的客户。行业化带来的好处是什么？比如Amy，她能够在这个行业里无限的去循环，企业也能更快的招聘到这个行业的人才。
其次，我们做内行业和同行业化的拓展，也就是他们间的类行业，我们也能更快的去进行人才的循环，而不是说我们突然出现非常多的行业，这些求职者之间没有联系，这样也循环不起来。另外，对于求职者C端，当我们锁定了行业的时候，我们找人也是根据这个行业去找，积累的人越多，越是能够去快速的匹配B端的需求，对双方都是有好处的。
最后一点，我们能在一个行业做深做精，这样我们也能够在求职端积累很好的口碑，这样的话口口相传能够帮助我们更好的去积累C端的求职者，反过来去服务B端的企业。
上面讲的都是为什么我们能做好，因为我们做的行业化和类行业化。第二点为什么我们做的好？我们从信息获取变成了私域双赢。
什么是信息获取？现在大家用的招聘网站其实都是信息获取。你看到有一条招聘信息，然后投递联系也好，跟人家交流也好，都是信息获取。效率是低的。你会发现我们目前消费也好，交易也好，都在从这种信息获取式的交易变成了 KOL模式，也就是意见领袖来帮助你消费。
比如说双11或者双十二，除了你去自己熟悉的店里去看一些东西，你更多看的是什么？很多网红和主播带货，因为你对他有信心，你信任他，他对你有影响力，你会选择他推荐的东西，这样能够通过信任关系，降低快速获取信息的成本。这种模式能够更快的去匹配到C端，同样有更好的员工匹配到B端，或者能够快速的帮助他们形成人才循环。
我们来算一个数学题，一个人的企业微信的好友上线是2万人，除去僵尸粉50%还剩1万人。这1万员工一年换3-4次工作，一份工作平均下来做3~4个月。因为工作有的短有的长，再加上面试通过率，我们按10:1算，（基础岗位算是通过率很高的岗位，2:1、3:1都是有可能。我们就按照10:1算）最后，一个人每年能给企业招聘多少人入职？每年每个人能为企业招聘2~3000个人，效率是非常的高。
市面上做基础招聘，现在的效率是一个人一年给一个企业入职60~100个人，这是平均的行业的情况。我们的模式基本上把行业的效率提高了20~30倍。虽然是一个数据模型，但它的倍数增长的非常大，即使中间再有更多的损耗，它的效率提升也是非常可观的。
我总结一下我们人才循环和刚才徐总提到的数智化之间的关系，首先在B端有岗位，在C端有人才，这个就是刚才提到的私域双赢。
紧接着，我们是做行业化，所以人才特别容易的去聚焦和打标签。我给大家举个例子，比如去boss或者智联招聘，可以看到成千上万的岗位，但是为什么他们推荐的不好。因为一个人的简历非常复杂，岗位也是各行各业非常复杂，平台很难建立这么多套的算法。但是我们做的很垂直，很行业化，而且基础岗位判断一个人的标签很简单。比如服务员，三四个标签就能确定一个用工，在这种情况下我们推荐的人才标签还做得非常细致，导致我们整体的效率会非常高。
总的来说，刚才我的同事们也展示了一些案例，我们现在也在某一些行业取得了不错的成绩。第一个行业是零售快销，刚才其实已经说了很多，我就不一一赘述了。目前我们已经在一些核心的城市，做到了刚才所讲的行业内的人才循环矩阵。而且我们在行业矩阵里的B端客户也是知名的；同样的，严格把关的职位，也能给C端的候选人带来价值。
第二个是餐饮行业，在相对的核心城市，我们已经形成了同样的行业人才循环，比如在北京，只要在餐饮行业提到我们，多多少少大家都知道，在这个行业里我们已经占领了一定的高度。
最后我想总结4点，包括我们接下会继续深耕人才市场。第一，我们还会在一个行业里深挖并且去拓展新的客户。第二，我们会继续秉持B端和C端两个群体的运营。第三，我们会去提高整个运营体系的运营效率，借助数字化和我们的系统及AI，去提高企业用人的效率和C端找工作的效率，乃至于我们服务的效率，最终实现企业和求职者双赢的目标。好谢谢各位。
