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HR小黄鸭保持在冲浪吃瓜的一线，咱们随便闲聊，不上升高度哟。夏日炎炎，面对辛苦工作在户外的劳动者，企业是要发放高温补贴的。不过，因高温津贴引发的劳动争议也不在少数。其中，高温津贴享受对象就是争议中的焦点。
案件回顾
王某主张其于2017年6月30日入职甲公司，从事销售工作，因工作需要经常需要外出会见客户，参加展会活动、出差，但一直未给付其高温补贴。2019年7月17日其与甲公司解除劳动合同。
甲公司主张王某从事销售工作，工作环境主要在室内，且配有两个空调，出差会见的客户均在室内，公司产品是茶叶，高温不利于保存，劳动合同亦未约定高温补贴。
王某提出仲裁申请，请求：甲公司支付2017年7月至2019年7月高温补贴1260元。
仲裁裁决：驳回王某的仲裁请求。
庭审中，王某提交考勤表，主张其为销售人员，户外活动较多。甲公司认可真实性，不认可证明目的，主张系手写，出差地点是自己选择，拜访客户也是在公司上班时间，有些为固定场所，没有暴露在户外的。甲公司提交劳动合同，期限为2019年7月1日至2022年6月30日，载明王某工作起始时间为2017年6月30日，任销售工作。王某主张该份合同系续签，以前的劳动合同期限为2017年6月30日至2019年6月30日，有约定高温补贴，现在的这份没有约定。甲公司主张两份合同均未约定高温补贴，不属于高温补贴的类型。王某未进一步举证。
法院审理认为：
王某提交的证据，无法证明其是长时间暴露在室外露天作业的工作人员或是在室内高温环境下工作的人员，即使王某因为工作原因偶有在会见客户时或在路途中有暴露于室外的情况，但也不符合相关文件规定的室外露天作业的条件与性质。因此，对王某关于其从事室外露天作业的主张，本院不予采信。
王某亦未向本院提交甲公司应当支付其高温津贴的约定或规定等相关证据，故对王某主张甲公司支付高温津贴的请求，本院不予支持。驳回王某的诉讼请求。
企业发放高温补贴事宜
一旦发放不当，也是很容易引发
用工纠纷、违法解除等法律风险
关于劳动争议纠纷中有关高温补贴的
相关法律实务问题
企业要重点关注
1.高温补贴不能用物品代替，一定要在工资中区分出来
高温补贴性质属于工资范畴，不能纳入最低工资标准中计算，因此发放高温补贴不能用实物代替，比如发放降暑冷饮、毛巾等代替高温补贴。因此，实践中企业要注意细节，做好工资条的明细或转账备注。
2.发放高温补贴不意味着企业就能够强制员工劳动
高温补贴是对劳动者在33°以上环境下工作的补偿，当温度超过40°，哪怕有高温补贴，劳动者仍然可以拒绝劳动。用人单位强令冒险作业的，劳动者可以拒绝，该行为不违反劳动合同。此外，高温作业下，中暑出现伤亡属于工伤。同时，也不能安排孕妇在33°以上高温下工作。
3.高温津贴的发放，不以白班或夜班为界限
企业安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，均应当向劳动者发放高温津贴。因此，如果上夜班，工作场所的温度没有降到33℃以下，劳动者就应该拿到高温津贴。
4.日常坐办公室的职工经常外出开会或办事，尽管路上也会遭遇高温侵袭，但毕竟不是在露天工作，是否应支付高温津贴，一般可按企业依法制定的规章制度执行。
