对企业的管理者来说，企业发展无非就是要管好“人和事”：说来简单做来难——为求发展，公司要么不断升级、转型、要么并购、融资、国际化……但每向前走一步，都对组织和人才的能力提出了更高的要求。
长期以来，企业的人力资源管理总是追求“大而全”，力求“万事不求人”。但人力资源管理是非常专业性的工作，企业的HR往往忙起来捉襟见肘。
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多元的“人力资源管理”
HR的工作不止停留在：“只不过是算薪发工资、纳税交社保、招聘解聘这些HR部门内部的事。”还有很重要的一点是：HR体系的建立和运营要匹配公司的战略发展。
人力资源管理越来越专业，也越来越复杂。一个健全的HR体系，需要同时包含以下属性：
1.战略性HR
战略性人力资源管理的目的是通过对人力资源的规划、政策及管理实践，达到获得竞争优势的人力资源配置。它要求人力资源与企业的战略的高度匹配、通过人力资源管理实现战略的灵活性最终协助实现企业目标。
2.流程性HR
这部分更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行，类似于“战略”下切的各条关键流程线，例如：招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设等。一个成熟的人力资源管理体系是由多个流程管理能力组合、串联而成的。
战略性HR和流程性HR能够为企业创造更多的可持续附加价值，可以优化组织经营系统、促进组织绩效最大化的，企业主务必重视，投入时间和资源。
3.事务性HR
这是我们常说的“人事”工作，是人力资源管理体系中最基本、最机械、最容易标准化的，例如：劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资等。因此，事务性人力资源工作为企业创造的“附加价值”也是最小的。
事务性HR是最容易被替代的，但它所花费的人、财、物却不容忽视，它涉及到的内容琐碎重复、手续繁琐、对规范有很高的要求，又强调时间和准确性（包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收等等)。但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这一件事情而已，甚至和行政事务合并为“人事行政部”。
HR需要考虑调整自身方向，转向流程和战略HR，那日常琐事谁来做呢？人力外包服务也许是个不错的选择。
人力资源外包服务内容可包含：1、人力资源招聘。2、《社保代理》中的全部职能。3、劳务关系：办理用工备案、签订劳动合同。4、发工资、发福利、缴社保和住房公积金、领失业金、生育津贴等。5、入职和离退职手续办理等。
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采用人力资源外包的原因和目的
企业选择性地使用人力资源管理外包是有利且有益的，它不仅能“单纯地降低成本”，更能在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支撑，并能帮助企业搭建或优化人事框架。
具体来说有以下原因和目的：
对于初创企业
外包服务商可以帮助他们尽快搭建起合法有效的基础人事框架。
对于高速发展中的企业
扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况，通过外包引入相应资源来补充现有人事结构的空缺或不足。
对于发展到一定阶段需正规化的企业
有些企业由于客观环境倒逼必须正规化（如融资、合并、上市等），但自身HR资源非常局限，就可以通过借助专业的外包服务商来进行梳理和优化。
对于在全国多地设置分子公司的企业
总部难以统一管理，当地HR人员的能力和稳定性也会影响员工及企业的利益，选用当地外包服务商（服务统一专业、数据同步共享）可以提高专业性和稳定性。
替企业转化矛盾和风险，规避劳动纠纷
企业（实际用人单位）与业务外包员工（来自外包服务商）没有劳动合同关系，避免了劳动纠纷的发生，节省了企业的管理资源。同时服务商作为第三方，其专业性、规模性和服务性助于化解劳动纠纷。
分散用人风险
企业选用业务外包员工“可进可退、能上能下”，“用人不养人”。外包服务商利用其在人事、劳资业务方面的优势，帮助企业降低和分解了人力资源的投资风险。
助力企业成本外化，利益内化
即使用人需求不断增加，企业也不必增加专门的管理人员或机构对业务外包员工进行管理，由服务商完全承担，大幅降低了管理成本。
降低常规性人力资源管理费用支出
例如，招聘广告、退休资遣等。
降低用工成本
企业可以依据自身发展、岗位效益、市场工资价格等灵活调整工资标准，业务外包员工的支出成本比使用固定在编员工（工资只能涨不能降）大幅降低。
降低纳税成本
依《税法》企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分需缴纳企业所得税。业务外包用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将工资和福利通过服务商转发，其开具的发票可作为服务费直接计入生产成本，改变企业的纳税税种性质，帮助企业改善生产成本核算科目。
降低改革成本
对需要改制和裁减冗员的企业而言使用业务外包用工方式可以将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，对员工实现“换岗不下岗”，大幅减少了对改编改制员工的安置成本。
总而言之，合理选择人力资源外包服务，既能帮助HR转向流程和战略，不断自我提升，又能在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面提供强有力的支撑，何乐不为呢。
