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HR小黄鸭保持在冲浪吃瓜的一线，咱们随便闲聊，不上升高度哟。近年来，企业设置员工“黑名单”时有发生，一些企业甚至将“黑名单”的运用扩大至关联公司、合作公司。企业将离职员工列入“黑名单”，是符合“用工自主”还是“职场背刺”？一起来看看这桩典型案例。
案件回顾
姜某与A公司协商一致解除劳动合同后获取了经济补偿金，却被公司列入了“黑名单”。离职后的姜某向B公司求职时，A公司HR又告知了B公司HR“黑名单”事宜。
案件审理过程中，A公司向法院提交其公司的《黑名单管理规范》，该规范制度载明离职员工如存在严重违反公司规章制度、受到行政处罚、与公司存在劳动争议、与公司协商一致解除劳动合同等情形，原则上被列入“黑名单”且不再予以录用。
A公司认为：其对于员工二次录用问题享有用工自主权，但无法解释“与公司协商一致解除劳动合同”的员工被列入“黑名单”的具体原因。
法院审理：法院经审理后认为，协商一致解除劳动合同后劳动者获取经济补偿是劳动者的合法权利，不应据此限制平等就业权。A公司将姜某列入“黑名单”，无法证明该条件设置的正当性。A公司抗辩该项“黑名单”制度仅用于劳动者二次入职审查，但A公司将劳动者法定权利作为其加重审查力度的原因，明显超出了企业用工自主权的范围，构成对姜某平等就业权的侵害。
此外，A公司HR告知其他公司HR“黑名单”事宜，但未能合理解释上述情形的披露与姜某应聘的新岗位内容之间的内在联系，使得姜某在其他公司求职应聘中受到否定性评价。关于姜某主张的误工损失，姜某自认B公司拒绝其入职后未再寻找其他工作机会，故姜某至今未工作所形成的误工损失亦并非完全系因A公司侵权所导致。
江宁开发区法院根据双方的过错程度，酌定A公司按照姜某的月工资标准赔偿3个月的误工损失22500元。
在实际操作中
一些企业会建立“黑名单”制度
一定程度上能帮助用人单位筛选劣迹员工、
累诉员工等不便于管理的求职者
可以减少雇佣风险
但是要确保在用工自主权合理行使的范畴之内
企业对"黑名单”制度运用的合理性
建议从以下几个方面进行优化
1.严格管理名单限制使用范围，不泄露，不传播。
2.明确名单的纳入标准并设置退出机制。建立合情合理的用人单位与劳动者的诚信机制，而非用人单位之间不受约束的设置。
3.给予员工申辩的权利，保障员工的知情权。知情权是员工维权的基础，在双方辩论举证下确保事实依据真实。
4.企业在其他单位背调时应谨慎告知员工被列入“黑名单”事宜。一些用人单位将劳动者行使合法权利的情形列入“黑名单”，如若进一步传播，将构成对于劳动者平等就业权、隐私权、名誉权等权利的侵犯。
