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HR小黄鸭保持在冲浪吃瓜的一线，咱们随便闲聊，不上升高度哟。辛苦一年，大家是不是都在期待年终奖？结果，竟然有人因为请病假1天，年终奖就没了...
热搜回顾
江苏溧阳某公司上班的彭女士，在单位从事后勤工作，2022年12月底，彭女士感染病毒，经核酸检测为异常。因公司后勤人手不足，彭女士在身体不适的情况下依然坚持工作，但工作过程中病情并没有好转，因此彭女士多次和公司协商，希望公司能安排人手让自己休息几天，几次协商过后公司终究不同意，最终在12月29日，也就是全年工作日的倒数第二天，彭女士实在无法坚持工作，于是从公司离职。
彭女士离职后，认为自己为公司工作了十几年，没有功劳也有苦劳，公司的做法让她寒心，于是便通过向法院诉讼的方式提出要求支付工资、补偿金以及年终奖的请求，公司在庭审中回复道：规章制度明文规定，只有上满全年，才能在第二年的1月领取上一年年终奖，彭女士在12月29日离职，还差一天才算全年全勤，不符合支付年终奖的条件，所以不愿意支付年终奖。
法院判决：公司应当支付年终奖
该案经溧阳法院审理后认为，彭女士一直工作至该年12月29日，因感染新冠病毒需休养才引发后续离职事宜，故尽管原告还需再工作一天才算年满，但综合考虑员工感染新冠病毒期间公司应安排必要的病休假等因素，认定彭女士该年工作满一年，可以领取该年度的年终奖。
HR小黄鸭提醒企业
对于中途离职人员的年终奖发放管理
避免“一刀切”式做法
以防进入到不必要的诉讼环节
网友热议
“这不是我们公司的写照吗，年终奖发是发，少一天扣500”
“请假扣得应该是全勤奖，关年终奖什么事儿！”
“公司要是有明文规定，入职的时候要是就知道，自己倒是应该再谨慎些。”
“这种做法太不人性了，以后谁还敢去这家公司应聘啊”
每到岁末年初
年终奖的话题都会频繁登上热搜
有的企业因不发年终奖“致歉”而登上热搜
有的企业因年终奖太“豪横”被赞誉
其实，关于年终奖支付类劳动案件属于高发案件
年终奖发放的合规建议，建议企业重点关注
1.企业可在劳动合同或规章制度中对年终奖的性质、发放对象、发放时间、发放条件以及不予发放等情形进行明确约定，避免因约定不明产生争议。另外在劳动合同或规章制度中应审慎采用“无论何种原因离职，员工均无权获得奖金”等表述，此类表述存在被法院认定为限制劳动者主要权利进而被认定为无效条款的法律风险。
2.企业在制度中，应当针对不同原因导致的离职能否获得年终奖的情形进行详细区分，建议按照员工实际工作时间折算计发，并注意收集和保存好相关绩效考核的证据，避免在诉讼中举证不利。
3.合理规划年终奖制度公布时间。建议在上年年底制订下年度的年终奖金制度，或在本年初制订本年度的年终奖金制度，比如签订任务完成书等。让员工有一个明确的预期，即在何种情况下可以获得某一类的奖金或者是可能拿到多少奖金，这样亦能更好地发挥年奖奖金的激励作用。
4.企业有关年终奖的规章制度，在员工入职前就已制定并发布的话，需保留好该项制度曾经告知过员工的相关证据。若制度进行变更，企业也应履行民主程序和公示程序，并妥善保存履行民主和公示程序的相关证据，确保制度变更的程序合法，员工已知，内容合理，操作可行。
