员工离职时，HR通常会让员工在离职证明上签字，有的公司离职证明模板上写着，本人和公司的工资、补偿、加班费等全部结清，和公司没有任何纠纷，放弃一切对公司主张的权利等相关条例。
员工签了离职证明，企业真的没有后顾之忧了么？假如员工反悔，法律上能支持吗？
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案例详情
HR们先看个案例，了解一下。
常某于2020年1月入职某教育科技公司，双方签订有期限为3年的书面劳动合同。在职期间，公司采取大小周工作制度，安排常某大周上六天班，并以补贴形式向其发放了单倍加班工资。2021年1月，常某因个人原因离职。当日，公司向常某出具离职证明，常某在离职证明存根上签字。
该离职证明存根内容为：
“本人确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清；本人放弃向公司主张任何权利，并已于2021年1月25日领取离职证明。”
2021年3月15日，常某要求支付在职期间另一倍休息日加班费，公司以常某已在离职证明存根上签字、表明双方在加班费等方面无争议为由予以拒绝。常某遂向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求某教育科技公司支付加班费差额。
仲裁委员会裁决支持常某的仲裁请求。公司不服，在法定期限内向法院提起诉讼。
一审判决：仅向常某支付单倍加班工资，属于克扣工资，理应支付加班费差额。
公司不服一审判决，向法院提起上诉。
二审判决：此行为显然与劳动合同法的立法本意相悖，公司需支付加班工资差额。
二审法院认为，用人单位只要让劳动者在离职证明上签字，就轻松地将本属于其法定义务的出具证明的行为，变成减轻或免除自身债务、对劳动者不利的手段了。这显然与劳动合同法的立法本意背道而驰。
因此，对于劳动者签名的法律效果，原则上应解释为其对收到离职证明的一种确认，也就是签收的效果。该签字仅代表常某签收了离职证明，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。
综上，公司仍应向常某支付加班工资差额。
02
离职协议无效情形
所以HR需要注意,离职协议无效的情形包括:
一是违反了法律、行政法规的强制性规定。
即如果离职协议中所涉及的劳动者权利违反了法定的基准性权利,诸如自愿接受法定最低工资标准以下的工资,自愿放弃社会保险权利,自愿接受低于法定工伤补偿标准的工伤补偿等,那么这样的协议条款就无法律效力。
二是用人单位在签订离职协议时具有欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。
诸如劳动者若不愿签订离职协议或不接受协议中的条款,就不批准辞职或不予办理档案转移手续等。
三是劳动者存在重大误解或者离职协议显失公平。
例如,对补偿的计算标准存在重大误解,约定的补偿金、赔偿金明显低于应付数额等。另外,离职协议中有关“劳动者承诺放弃仲裁、诉讼等权利”的条款,由于排除了劳动者的诉权,因此也不具备法律效力。
总之,离职协议具有上述情形的,劳动者可以反悔,提起仲裁或诉讼要求保护其合法权益。
03
HR需要精细化指引
因此，妥善起草《离职协议》对于一劳永逸地解决劳动关系解除问题至关重要。为此，嗖嗖酱总结了《离职协议》条款设计及签订的四项实用提示：
1.明确企业与员工的劳动合同关系基本事实
2.明确“劳动关系解除/终止”的合意以及时间
3.明确并规范员工离职后的善后安排（财务结算、工作交接、其他手续）
4.免责条款
