实务中，企业与员工就解除或终止劳动合同达成协议，用人单位为了规避风险往往签订“双方再无其他任何纠纷”的条款，想以此案结事了，但往往事与愿违。HR需要注意精细化引导，赶紧和嗖嗖酱一起看看吧。
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案例详情
2019年11月，谢某向某科技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。
“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”员工签名处有谢某本人签名。
谢某认为表中“员工确认”一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，某科技公司就不让其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任的一种方法。
于是提起劳动仲裁，要求科技和快递公司支付其加班费82261元。仲裁、一审均未支持谢某请求，谢某不服，提起上诉。二审法院改判，某科技公司与某快递公司连带支付谢某加班费24404.89元。
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离职协议已经签好，员工还能去仲裁吗？
答案是肯定的。签了离职协议还可以仲裁。
1.申请劳动仲裁是员工的法定权利
实务中，有些企业在离职协议中直接约定“协议签署后，员工不得再向仲裁机构、法院主张权利”，这种要求员工放弃诉权的表述，违背了我国的立法谨慎和宗旨，属于“违反法律、行政法规强制性规定”的情形，因而不具有法律效力。
2.仲裁委对员工的仲裁申请有特定受理条件
一般基本的受理条件有四个：一是申请人与案件有直接利害关系；二是有具体的被申请人以及具体的请求、理由和事实依据；三是属于劳动争议受案范围；四是属于该仲裁委的管辖范围。
因此，离职协议的签署，并不属于限制仲裁委受理案件的条件。
有些HR不解，觉得明明员工的请求是无理的或没有证据，为何还会受理？这是因为立案受理只是围绕当事人的身份、争议的内容、管辖范围等作表面审查，并不作实质审查。因此，员工的请求理由是否成立，是庭审中作实质审理的审查范围。
3.离职协议可保障企业的胜诉权
如果企业与员工已经就离职补偿达成一致，且明确表示放弃其他权利，双方再无其他争议的，虽然员工仍然可以去申请仲裁，但是，对于员工来说，庭审的结果却对其不利。
除非存在特殊情况，否则，签署了离职协议的员工一般会面临败诉的风险，如果员工请求的范围已经在离职协议中沟通过并做出了处理，则员工相应的这些请求，不会得到仲裁员的支持。
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HR需要精细化指引
因此，妥善起草《离职协议》对于一劳永逸地解决劳动关系解除问题至关重要。为此，嗖嗖酱总结了《离职协议》条款设计及签订的四项实用提示：
1.明确企业与员工的劳动合同关系基本事实
《离职协议》中应当准确规范填写企业和员工基本信息，并就劳动合同关系事实进行明确，例如劳动合同的期限、岗位、工资支付等。
2.明确“劳动关系解除/终止”的合意以及时间
无论劳动关系解除/终止的背后存在何种缘由，在《离职协议》中都有必要明确，用人单位和劳动者一致同意双方劳动合同关系的解除/终止。
另外一方面，离职带来的很多系列问题都与解除日期相挂钩，如：根据劳动合同支付劳动报酬、用人单位为员工缴纳社保和公积金及年假补偿等。因此，《离职协议》中要明确约定具体的解除/终止时间，予以明确约定。
3.明确并规范员工离职后的善后安排
财务结算——为避免日后产生误解和不必要的麻烦，若员工离职时还有未结清的财物，如薪资报酬、福利待遇、经济补偿、借款等各类费用，法律顾问建议企业在《离职协议》中明确规定未结清的全部财物内容，以及结算时间。
工作交接——明确规范员工工作交接时间及要求，及员工拒绝工作交接的后果。法律顾问建议，在《离职协议》中详细规定员工应根据用人单位要求，在约定的解除日之前完成所有的工作交接流程。
有关工作交接的条款中应包含一项清单，其中非穷尽地列举应予归还的公司财产。还可将归还所有未被损坏的公司财产与单位支付约定的离职补偿金（在法律允许的范围内）相挂钩。
其他手续——办理好员工离职证明、社会保险和人事档案的转移手续，这也是企业的法定义务；建议可以在《离职协议》中予以明确相关安排。
4.免责条款
为避免离职后企业与员工就劳动合同关系存续及解除终止仍引发争议，可约定免责条款。
如果争议双方意图达成彼此间彻底的“了断”，约定一项免责条款极其关键。涉及劳动关系解除时，免责条款通常也属于必备条款。
实践中，劳动关系存续期间往往有一些被搁置的要求或主张，直到劳动合同解除时才被员工提出。如：主张要求加班工资、未休年假的补偿及奖金等。
因此，建议在《离职协议》中妥善约定免责条款。
