在员工关系处理中，作为HR大多已经对法律法规很熟悉，但是有一些小细节还是需要注意，今天嗖嗖酱和大家分享一个案例以及一些容易被HR忽视的问题。
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案例分析
【基本案情】
江某入职企业两年后，公司发出通告：公司目前因市场原因客流下滑，为了优化公司架构，调整该员工为客服招揽专员。江某不服从调岗安排，拒不到岗。公司此后多次通知江某，其原岗位已经撤销并入金融专员岗位，要求江某到新岗位上班。两个月后，公司向江某发出通知，称其无故连续旷工3日以上，视为自动离职处理，且无任何补偿费。随后，江某请求汽车公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。
【裁判结果】
公司将江某调整为客服招揽专员，薪酬待遇亦不低于调岗前，虽然工作地点有变动，但距离仍在正常范围内，属合理调岗。江某拒不服从调岗安排并连续旷工，公司解除劳动合同合法，无需向江某支付赔偿金。
【案例意义】
用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，调岗不具有侮辱性和惩罚性，且工资待遇与之前岗位相当，劳动者应当服从。本案依法保护用人单位正当的用工自主权，保障生产经营的有序开展。
企业HR在人员调岗过程中可以作为正面案例参考。
02
容易被HR忽略的五个细节问题
此外还有一些员工关系处理中，HR日常容易忽略的小细节，嗖嗖酱这里和大家分享一下。
1、对于实行不定时工时、或不记录考勤的岗位（如销售，高管），突然以旷工为由解除劳动关系。
解读：虽然有法院支持合法解除的正向案例在，但是员工方要想解释比较容易。希望企业HR处理起来谨慎对待。
2、对于不告而别的员工上来就认为是自动离职。
解读：对于这种情况单位要拿出解除的证据来，如果拿不出来就是违法解除。建议企业HR保留好考勤记录及相关证据。
3、对于加班工资或绩效工资想当然的认为在工资中已经包含。但实际并无证据。
解读：如果员工的工资中包含固定加班工资或绩效工资，一定要对员工进行公示，通过薪资确认单让员工清楚知道自己的薪资架构。否则发生相关劳动争议公司需要举证会比较麻烦。
4、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
解析：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。
5、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
解析：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。
