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HR小黄鸭保持在冲浪吃瓜的一线，咱们随便闲聊，不上升高度哟。现在职场人意识觉醒，积极维护劳动者自身合法权益，对用人单位的要求越来越严格。不过HR小黄鸭也要提醒大家，作为职场人，在维护自身合法权益的同时，也一定要诚信就业、履行劳动者义务。
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近日，北京大兴法院公布一起涉及“竞业限制”的案件。
员工王某在未与第一家公司解约的情况下，又入职另一家公司，而第二家公司的业务范围与第一家公司存在高度重合。第一家公司申请劳动仲裁，要求王某支付违约金，未得到支持，该公司不服诉至大兴法院。法院审理认为，王某的行为已违反竞业限制义务，应当承担违约责任。
2019年，王某入职甲公司，岗位为网站管理，双方签订劳动合同，并约定因王某的工作中会涉及公司相关技术及商业信息，因此应遵守竞业限制约定，离职后三年内不得从事相同产品的相关工作，否则王某将支付甲公司违约金。2020年10月，王某在与甲公司劳动合同履行期间又入职乙公司，而乙公司的业务范围与甲公司存在高度重合。于是，甲公司申请劳动仲裁，要求王某支付违约金，未得到支持，甲公司不认可该仲裁结果诉至法院。
法院认为，甲乙公司的注册经营范围确存在重叠，应认定为存在竞争关系。根据王某与甲公司签订的《劳动合同》及《保密协议》约定，王某属于负有保密义务的人员。王某在甲公司就职期间入职乙公司，虽其与甲公司未约定在职期间应当遵守竞业限制约定，但劳动者在职期间遵守竞业限制是其法定义务，该义务是劳动者基于诚实信用原则而产生的忠实义务的一部分，况且双方已明确约定了竞业限制条款。因此法院经审理认定王某的行为已违反竞业限制义务，应当向甲公司承担违约责任。
竞业限制作为公司保护自身商业秘密
维持市场竞争力的重要手段
在职场实践中的运用越来越广泛
但是在公司实际运用过程中
往往因为对法律规定的理解不够透彻或者实务操作不规范
出现了诸多适用问题
引发了大量的纠纷
竞业协议常见问题
①竞业范围约定不完备，未能涵盖形式多样的需要规制的行为；
②竞业限制约定期限不合理，过短无任何价值，过长超过法定期限没有法律效力；
③缺乏违约金条款，未明确规定违约的后果；
④竞业限制补偿金约定不合理，过低可能导致违约金也大大降低，过高增加企业的竞业限制成本；
⑤无就业报告义务规定，无法直接掌握离职员工的就业状况；
⑥多次修订，以至于各条款间缺乏关联性，甚至自相矛盾。
竞业协议需要注意哪些方面
①签订对象包括企业中的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员；
②限制时间应由双方自由商定，最长不超过二年。竞业限制在双方劳动合同终止后生效，企业应明确告知员工是否在离职后承担竞业限制的义务；
③企业可以约定明确的竞业限制人员的就业报告义务及需要提交佐证的材料，对离职员工进行有效管理；
④双方已经开始履行竞业协议，企业通知员工解除协议的，需要对员工支付竞业限制补偿金；
⑤离职员工违反竞业限制约定支付违约金后，企业仍然有权要求其继续履行竞业限制义务直至协议期满。
HR小黄鸭还要提醒用人单位
注意避免因竞业限制补偿不足法定
或约定标准导致的免除员工违约责任
竞业限制补偿金：支付月标准不得低于离职前12个月平均工资的30%，不得低于当地最低工资标准。如果企业不支付竞业限制补偿金达到三个月，劳动者有权解除竞业限制协议。
（新闻源：北京日报）
